Come le aziende aumentano gli stipendi, non rispettando i diritti di far crescere le paghe base confermati da numerose sentenze

L’adeguamento delle retribuzioni rappresenta un punto focale del rapporto tra imprese e dipendenti, soprattutto alla luce dell’attenzione crescente verso la qualità della busta paga. Da un lato, le aziende sono chiamate a garantire stipendi conformi agli standard normativi e contrattuali, dall’altro, fanno leva su un ampio ventaglio di benefit e strumenti integrativi per compensare livelli retributivi che spesso restano fissi sulla paga base. 

Le strategie aziendali per aumentare il salario senza incrementare la paga base

Numerose aziende italiane ricorrono sempre più frequentemente a soluzioni per aumentare la retribuzione dei dipendenti sfruttando meccanismi alternativi rispetto all’incremento diretto della paga base contrattuale.

Il principio dominante consiste nell’offrire elementi retributivi accessori che, pur aumentando il valore complessivo della busta paga, non comportano un adeguamento strutturale della remunerazione fissa.

• Fringe benefit: rappresentano beni o servizi, come auto aziendali, buoni carburante, copertura di bollette, rimborsi affitto, concessi in esenzione parziale o totale da imposizione fino a determinate soglie.
• Buoni pasto: strumenti diffusi che aggiungono valore netto ai dipendenti, deducibili dal reddito d’impresa e parzialmente esenti da contributi e imposte per il lavoratore.

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• Premi di produttività e indennità: elementi variabili della retribuzione basati sul raggiungimento di obiettivi individuali o aziendali, spesso agevolati fiscalmente, senza incidere sulla paga minima.

Queste strategie permettono alle aziende di rendere più appetibile il trattamento economico complessivo con un costo del lavoro contenuto rispetto agli incrementi di RAL (Retribuzione Annua Lorda), sfruttando le agevolazioni normative, in particolare sulle soglie di esenzione dei benefit. Ciò consente di sviluppare un sistema premiante, ma solleva questioni interpretative sul rispetto della Costituzione e delle previsioni dei CCNL, che sottolineano l’importanza della proporzionalità e della sufficiente retribuzione rispetto al lavoro svolto.

Fringe benefit, buoni pasto e indennità: come funzionano e limiti previsti dalla normativa

I fringe benefit sono disciplinati dalla normativa fiscale e dal diritto del lavoro. Tra le principali peculiarità si evidenziano:

• Soglie di esenzione: nel triennio 2025-2027 la legge dispone l’innalzamento a 1.000 euro annui per tutti i lavoratori e 2.000 euro per dipendenti con figli a carico, relativamente a beni o servizi di varia natura.
• Categorie ed esempi: rientrano nella categoria i rimborsi per utenze domestiche, affitti, interessi del mutuo, e l’assegnazione di auto aziendali ad uso promiscuo. Per i neoassunti che trasferiscono la residenza, la soglia sale a 5.000 euro per i primi due anni di lavoro.
• Buoni pasto e benefit assimilati: deducibili integralmente dal reddito d’impresa e parzialmente esenti per il lavoratore. Si distinguono ulteriori benefit, come i buoni carburante fino a 200 euro.
• Premi di risultato: la legge di bilancio ha prorogato la riduzione dell’imposta sostitutiva al 5% fino al 2027 su premi di produttività, rendendoli strumenti di incentivazione particolarmente vantaggiosi.

Nell’utilizzo, le aziende devono prestare attenzione al rispetto delle soglie annuali: superate tali soglie, l’intero importo erogato diventa soggetto a tassazione e contribuzione ordinaria. L’auto aziendale, ad esempio, richiede una valutazione specifica secondo le tabelle ACI, tenendo conto delle emissioni e della percentuale di uso personale.

Il ruolo della contrattazione collettiva nella definizione degli aumenti retributivi

La contrattazione collettiva rappresenta il principale strumento di adeguamento delle condizioni salariali. I rinnovi dei CCNL fissano il minimo contrattuale (TEM – Trattamento Economico Minimo), gli scatti di anzianità e i criteri per la corresponsione dei trattamenti economici aggiuntivi.

La contrattazione interviene anche su elementi normativi di conciliazione vita-lavoro e pari opportunità, con l’obiettivo di accrescere il benessere dei lavoratori e la competitività del settore. 

Retribuzione sufficiente e sentenze: orientamenti di Cassazione, INL e INPS

Il concetto di retribuzione, come stabilito dalla Costituzione, impone all’impresa di corrispondere una somma proporzionata e dignitosa. La Corte di Cassazione ha chiarito, in numerose pronunce, che il rispetto dei minimi tabellari dei CCNL è parametro essenziale, ma non esclusivo, per valutare la legittimità della retribuzione. In particolare, le sentenze sottolineano che:

• La verifica della sufficienza deve tenere conto del complesso degli emolumenti percepiti dal lavoratore, inclusi premi, benefit, indennità non occasionali.
• L’assegnazione di benefit può contribuire alla determinazione della globalità della retribuzione, ma non può costituire l’unico elemento per il calcolo della sufficienza.
• IL’INL (Ispettorato Nazionale del Lavoro) e l’INPS, con circolari e prassi, richiamano le aziende sull’obbligo di riconoscere il trattamento economico complessivo, ribadendo che la paga base resta riferimento imprescindibile per la valutazione della congruità salariale.

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